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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 2,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Oktober 2010 veröffentlichte die Bertelsmann-Stiftung eine Studie mit dem Titel ´´Jugendliche ohne Hauptschulabschluss´´ und zeigte eine nicht neue, aber umso bedenklichere Entwicklung der innerdeutschen Gesellschaft auf: Zum Ende des Schuljahres 2007/2008 haben deutschlandweit fast 65.000 Jugendliche die Schulen ohne einen Hauptschulabschluss verlassen; das sind 7,5% dieses Jahrgangs (vgl. Klemm, S.4). Auch wenn Hamburg im gesamtdeutschen Vergleich im Mittelfeld liegt, waren es hier immerhin 8,9% aller Schulabgänger, die abschlusslos blieben (ebd. S.12). Demnach waren es 1349 Schüler mit deutscher oder ausländischer Staatsangehörigkeit, die 2008 am Ende ihrer Schullaufbahn kein Abschlusszeugnis vorzuweisen hatten (ebd. S.15: Tabelle 1). Aus einer Antwort des Senats der Freien und Hansestadt Hamburg auf eine Große Anfrage von SPD-Abgeordneten betreffend ´´Schulabgänger im Schuljahr 2009/2010´´ vom 11.01.2011 geht hervor, dass im Schuljahr 2009/2010 insgesamt 1224 Schüler die Hamburger Schulen ohne Abschlüsse verlassen haben (vgl. Bürgerschaftsdrucksache 19/8173, S.4). Die Folgen sind weitreichend und schwerwiegend für die Betroffenen und die gesamte Gesellschaft. Junge Leute mit schlechtem oder gar keinem Abschluss haben es schwer, einen Anschluss an den Arbeitsmarkt zu finden. Die Konkurrenz unter den Bewerbern ist groß und ein Zeugnis oftmals der erste Eindruck, den sich Personalchefs machen. Eine ungünstige Ausgangssituation für diejenigen, die nichts oder nur wenig vorzuweisen haben. Im schlechtesten Fall bewerben sich die Jugendlichen häufig, aber erfolgslos.[...]
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Berufsvorbereitung in der Schule

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, International School of Management, Standort Dortmund , Sprache: Deutsch, Abstract: ´´Es wird höchste Zeit, dass Sie sich als attraktive Arbeitgebermarke positionieren´´. Diesen dringlichen Hinweis gibt die Jobbörse Monster in einem Ratgeber für Arbeitgeber. Die Notwendigkeit einer Arbeitgebermarke ist in den vergangenen Jahren aus dem Mangelangebot an High Potentials, also hochqualifizierten Fachkräften, entstanden. Nicht allein der demographische Wandel hat dazu geführt, dass heutzutage Bewerber von Unternehmen umworbenen werden und nicht andersherum. Besonders die Attraktivität von Jobs im Ausland ist gerade für Unternehmen, die in Deutschland agieren, ein großes Problem geworden. Um diesem Problem zu begegnen und die attraktiven Bewerber für sich zu gewinnen, ist es wichtig, im Rahmen des so genannten Employer Branding eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufzubauen und den Arbeitgebermehrwert zu vermitteln. Employer Branding wird als Instrument der Personalpolitik mit einer starken Verzahnung mit dem Marketing eines Unternehmens gesehen. Diese Arbeit untersucht den Einsatz des Employer Branding bei der Jobbörse Monster zur Rekrutierung von Mitarbeitern. Zunächst vermittelt sie im ersten Kapitel grundlegendes Wissen für das weitere Verständnis. Hier werden sowohl der Dienstleistungssektor als auch das Employer Branding im Rahmen der Personalpolitik komprimiert vorgestellt. Im folgenden Kapitel wird dem Leser das Unternehmen Monster bekannt gemacht, wofür auf die Entstehung und das aktuelle Angebot der Jobbörse eingegangen wird. Im Hauptteil dieser Arbeit wird untersucht, in wie weit Monster insbesondere das externe Employer Branding zur Rekrutierung von Mitarbeitern einsetzt. Hierzu werden die einzelnen Maßnahmen, die aktuell eingesetzt werden, analysiert. Parallel wird hier sowohl auf die Muttergesellschaft Monster W
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Employer-Branding als personalpolitisches Instrument zur verbesserten Rekrutierung am Beispiel von monster.de

Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität des Saarlandes (Lehrstuhl für Management-Informationssysteme), Veranstaltung: Informationssysteme im Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Arbeitsmarkt- und Technologiedynamik sind treibende Kräfte im Spannungsfeld des Personalmanagements, sie wirken auf die Personalarbeit und können umgekehrt auch durch diese beeinflusst werden. Tiefgreifende demografische Veränderungen am Arbeitsmarkt stellen das strategische Personalmanagement vor neue Herausforderungen. Aufgrund der fortschreitenden Entwicklung des Arbeitsmarktes hin zu einem Bewerbermarkt sind es nicht mehr die Unternehmen, welche die Bewerber aussuchen, sondern die qualifizierten Kandidaten (Talent) treffen zunehmend selbst die Präferenz-Entscheidungen. Als Talent werden in Abgrenzung zu weiteren Wortbedeutungen v.a. Fach- und Führungskräfte, oder synonym, sogenannte High-Potentials bezeichnet. Da qualifizierte Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen sind, führt die strategische Bedeutung dieser Ressourcenknappheit zu einem Konkurrenzkampf, dem sogenannten War for Talent. Zusätzlich verschärft auch die Technologiedynamik diesen Wettbewerb. Neben den Weiterentwicklungen in den Technologien selbst zählen hierzu auch die Änderungen im Umfeld des Webs wie schnellere Datenübertragungsraten und geringere Internet-Nutzungskosten, die das Web für die Nutzer (Bewerber) attraktiver machen. Der Kampf um die Besten setzt sich im Internet als sogenannter e-War for Talent fort , sodass der Einsatz Web-basierter Dienste für die Personalverantwortlichen unverzichtbar ist. Ihre ständige Herausforderung liegt daher in der Anwendung und Eignungsprüfung dieser Dienste zur Unterstützung der Personalbeschaffung. Problematisch scheint jedoch neben der Vielzahl an verschiedenen Applikationen und Services (z.B. Job-Portal
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Kategorisierung und Einsatzpotenziale web-basierter Dienste in der Personalbeschaffung


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