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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,6, Deutsche Versicherungsakademie GmbH, 17 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In Deutschland wird das Internet mittlerweile von ca. zwei Dritteln aller Personen ab 10 Jahren genutzt. Und sogar 79 % aller deutschen Unternehmen haben Zugang zum World Wide Web. Das Internet begegnet uns heute in allen Lebensbereichen und bietet immer neue Nutzungsmöglichkeiten. ´´Miteinander verbunden´´, so kann der Begriff ´´Internet´´ übersetzt werden. Durch die technische Ver- netzung ist eine ganz neue Form der zwischenmenschlichen Kommunikation entstanden. ´´Web 2.0´´, ´´Weblog´´, ´´Forum´´ und ´´Social Software´´ sind hier nur einige Schlagworte. Auch das Personalmanagement hat sich durch die ständig neuen Einsatz- und Anwendungsmöglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnologien gravierend verändert. Die Personal-Administration ist heute bereits bei vielen Unternehmen nahezu vollständig automatisiert. Doch auch der Bereich Personalbeschaffung wird durch den Einsatz moderner EDV-Systeme unterstützt. Die Rekrutierungsmethoden haben sich stark verändert. ´´Neben den Mitarbeiterempfehlungen, Personalagenturen und der Anzeigenschaltung in Printmedien gewinnt die web- oder internetbasierte Option der Personalbeschaffung zunehmend mehr an Bedeutung.´´ Beim Elektronikkonzerns Siemens beispielsweise ist eine Bewerbung sogar nur noch online möglich. Im Vergleich zur ´´klassischen Personalbeschaffung´´ ergeben sich beim web- / internetbasierten Recruitment eine Reihe von Vor-, aber auch Nachteilen. Diese werden im Nachfolgenden insbesondere aus Sicht eines Versicherungsunternehmens näher erläutert.
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Personalrecruiting im Internet

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Personalmanagement, 42 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels und Demographiewandels in Deutschland1 stehen Unternehmen vor der Frage, wie sie frei werdende Stellen, und dabei vor allem Führungspositionen, zukünftig besetzen sollen.2 Im Mittelstand fehlen Nachfolger für bald ausscheidende Unternehmer, in Großunternehmen gilt es, durch qualifizierten Nachwuchs langfristig konkurrenzfähig zu bleiben. Ziel dieser Seminararbeit ist es, Instrumente und Möglichkeiten vorzustellen, wie qualifizierter und begabter Nachwuchs gewonnen bzw. entdeckt werden kann, um ihn zu fördern und im Sinne des Unternehmens zu entwickeln. Dazu wird in Kapitel zwei einleitend der Begriff Talent Management und die Unternehmenskultur als Voraussetzung für erfolgreiches Talent Management erläutert . Anschließend werden in den Kapiteln drei und vier verschiedene Instrumente und Einrichtungen zur Nachwuchsgewinnung und Förderung vor dem Hintergrund der Bedeutung sowohl für das Unternehmen, als auch für den Mitarbeiter bzw. Bewerber, vorgestellt. Im Schlussteil erfolgt eine Zusammenfassung der dargestellten Instrumente und eine abschließende Einordnung in den Bereich des Talent Managements.
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Bedeutung von Talent Management aus interner und externer Perspektive

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Personalwirtschaftliche Instrumente und ihre Gestaltung , 28 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Integritätstest ist ein Instrument der Personalwirtschaft und dient der Berufseignungsdiagnostik. Er wurde zu dem Zweck entwickelt, die Integrität eines Bewerbers zu messen und somit ein mögliches schädigendes Verhalten am Arbeitsplatz vorhersagen zu können (Ones et al. 2001). Integritätstests sind ausschließlich kommerziell genutzte Instrumente zur Personalauswahl (Marcus et al. 1997). Wie bei allen eignungsdiagnostischen Verfahren wird durch Integritätstests versucht, die Personalauswahl gegenüber einer Zufallsauswahl oder alternativen Instrumenten zu verbessern (Marcus 2000). In den USA werden Integritätstests zur Personalauswahl bereits seit ca. 50 Jahren eingesetzt und heutzutage bei ca. 50 Prozent der Bewerbungsverfahren durchgeführt. Es gibt über 40 verschiedene Verfahren. In Deutschland ist die Messung der Integrität noch nicht so populär: Die ersten Tests wurden Ende der 1990er Jahre angewendet, die Einsatzhäufigkeit liegt bei unter 1 Prozent. Jedoch soll der Einsatz der Tests in den nächsten Jahren stark zunehmen (Frintrup et al. 2004).
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Lieber heimlich schlau als unheimlich blöd.
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