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Klar und wertschätzend kommunizieren zu können zählt für Schulleitungen zu den zentralen Führungskompetenzen. Dass dies aber nicht immer ganz einfach ist, zeigen unzählige Alltagssituationen, die konfliktträchtig, emotionsgeladen oder auch nicht eindeutig sind. Dabei ist es gleich, ob Sie mit Eltern, Kollegen oder Schülern kommunizieren. Immer sollte Schulleitung kompetent und souverän mit der Situation umgehen können und versuchen, Lösungen anzubieten. Damit dies gelingt, bietet das Kommunikationstraining mit multimedialen Übungsbausteinen professionelle Unterstützung in unterschiedichen Gesprächssituationen. Der Ratgeber gibt einen Überblick über die verschiedenen Kommunikationsmodelle und erläutert die Unterschiede zwischen einzelnen Gesprächstypen (z.B. Kritikgespräch, Beratungsgespräch), Gesprächsrollen und Gesprächsphasen. Darüber hinaus werden typische Kommunikationssituationen analysiert, die Schulleitungen im Alltag bewältigen müssen: Kritik, Lob, Delegation, Grenzziehung, Motivation, Coaching Wie kann in diesen Punkten eine hierarchische und angemessene Kommunikation gelingen? Nur wer Kommunikationsmodelle und deren Auswirkungen auf die Gesprächssituation kennt und anwenden kann, kann professionell agieren und damit die aus diesen Situationen resultierenden Belastungen angemessen reduzieren. Der Titel schließt die Lücke eines Kommunikationstrainings, das gezielt auf die Führungsrolle von Schulleitungen ausgerichtet ist. Durch die große Praxisnähe, die zahlreichen Beispiele und multimedialen Übungsbausteine mit konkreten Handlungsempfehlungen bietet das Buch die Qualität eines effektiven Kommunikationstrainings. Der Leser hat die Möglichkeit, verschiedene Techniken und Modelle kennenzulernen und im Alltag anzuwenden. Die Reflexion des eigenen Verhaltens und die Sensibilisierung für einen Perspektivwechsel, da wo er notwendig ist, werden durch das Kommunikationstraining initiiert und gefördert. Der hohe Praxisbezug macht den Ratgeber zu einem wertvollen Begl...
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Kommunikationstraining für Schulleitungen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Universität zu Köln (Lehrstuhl für Personalwirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Der sogenannte War for Talents ist schon seit längerer Zeit in aller Munde. Unternehmen wollen aus diesem erfolgreich hervorgehen und versuchen daher, durch geeignete Maßnahmen eine eindeutige Positionierung ihrer Arbeitgebermarke (das Unternehmen als Arbeitgeber - Employer Brand ) bei potentiellen Bewerbern zu definieren. Dadurch soll eine möglichst positive Wahrnehmung der Unternehmensmarke als Arbeitgeber erreicht werden. Social Media nimmt hierbei eine besondere Stellung ein: die Generation Y und die Generation Z , die jetzt bzw. in wenigen Jahren auf den Arbeitsmarkt strömen und daher besonderen Fokus im Employer Branding einnehmen, sind mit dem Internet aufgewachsen und bewegen sich intuitiv im Netz. Sie suchen alle für sie wichtigen und interessanten Informationen, also auch über (potentielle) Arbeitgeber, im Internet und halten sich oft über drei Stunden am Tag dort auf (ARD/ZDF-Onlinestudie, 15.02.2014). Unternehmen müssen daher ihren Onlineauftritt planen, sowohl auf der Unternehmenswebseite als auch in den verschiedenen Social-Media-Kanälen. Social Media eignet sich dabei nicht nur wegen der Präsenz eines großen Teils der Zielgruppe besonders für das Employer Branding, auch aufgrund unterschiedlicher Eigenschaften von Social Media, mit denen sich die Wahrnehmung der Employer Brand ganz gezielt beeinflussen lässt, ist eine Analyse der Mechanismen von Social Media zur Beeinflussung im Employer-Branding-Prozess sinnvoll. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, aufzuzeigen, welche Rolle Social Media bei der Bewertung einer Unternehmensmarke als Arbeitgeber spielt und wie sich durch den gezielten Einsatz von Social Media im Employer Branding eine bestimmte Haltung gegenüber einem Unternehmen erreichen lässt.
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Die Rolle von Social Media im Employer Branding

Voraussetzung für Sinn und Erfolg dieses Buches ist die Tatsache, daß hervorragende Mitarbeiterqualität eine wichtige, bestimmt notwendige, gelegentlich sogar hinreichende Bedingung für den Unternehmenserfolg ist. Für den Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen setzen die Unternehmen das gesamte Marketinginstrumentarium ein. Wenn nun die Mitarbeiterqualität einen solchen Stellen­ wert für den Unternehmenserfolg hat, wie wichtig ist es dann erst, die Instrumente des Marketing auch im Personalmarkt einzusetzen, also Personalmarketing zu betreiben! Ziel des Personalmarketing ist es, das Unternehmen möglichst attraktiv für potentialstarke Bewerber zu gestalten und darzustellen. Das gilt natürlich genauso nach innen: Auch die bereits im Unternehmen tätigen tüchtigen Mitarbeiter sollten ihre Aufgabe als attraktiv empfinden und wenig Motivation verspüren, mit einem Wechsel zu kokettieren oder ihn gar ernsthaft zu erwägen. Wenn wir den Vergleich zum Produktmarketing ziehen, ist festzuhalten, daß das Preis-/ Leistungsverhältnis im Mittelpunkt der vom Kunden empfundenen Attraktivität des Produktes steht. Werbung, Öffentlichkeitsarbeit und die Eloquenz einer Verkäuferorga­ nisation können die Botschaft des attraktiven Preis-/Leistungsverhältnisses zwar kom­ munizieren, auf die Dauer aber nur erfolgreich, wenn die Botschaft der Wahrheit ent­ spricht, das Preis-/Leistungsverhältnis also tatsächlich attraktiv ist. Dies gilt heute in verstärktem Maßeangesichts des immer weiter zunehmenden Wettbewerbs in den Berei­ chen Preis, Qualität und Service - wobei überdies die Globalisierung der Konkurrenz in immer mehr Märkten verbunden mit Transparenz das Ihrige beiträgt. Fazit: die kommu­ nikativen Marketinginstrumente werden weiter Bedeutung haben, sie kämpfen aber auf verlorenem Posten, wenn im Marketing-Mix das Preis-/Leistungsverhältnisnicht stimmt.
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